[Jurisprudence] Le principe d'égalité de traitement, nouveau principe fondamental du droit du travail

par Christophe Radé, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV, Directeur scientifique de Lexbase Hebdo - édition sociale

 Quelques jours après la publication de la loi du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 N° Lexbase : L8986H39), la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte, elle aussi, sa pierre au régime de l'égalité professionnelle en consacrant, dans un arrêt en date du 10 juin 2008, le principe d'égalité de traitement (I). Au-delà d'un changement très symbolique de terminologie, il n'est pas certain que cette décision provoquera des bouleversements dans la jurisprudence dégagée ces dernières années (II).


Résumé

Il résulte de l'article 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC) que, lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l'employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire que si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait obligation.

Il résulte du principe d'égalité de traitement que le juge ne peut condamner l'employeur pour traitement inégal, alors que la différence de traitement appliquée à deux catégories de personnel s'explique par une différence dans le mode de rémunération, et alors qu'il lui revient de rechercher si les retenues opérées aboutissaient à des résultats équivalents au regard du mode de rémunération applicable à chacune des deux catégories de personnel.


Commentaire


I - La consécration du principe d'égalité de traitement



Si le Code du travail prohibe et sanctionne toutes sortes de discriminations (1), il n'a consacré ni de principe général de non-discrimination, ni de principe général d'égalité entre salariés (2).

Toutefois, depuis 1996 et l'arrêt "Ponsole", la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé l'existence d'un principe "à travail égal, salaire égal", dont elle n'a cessé, depuis, de préciser le régime (3).

Par "salaire égal", la Haute juridiction entend "rémunération égale", dans la mesure où elle a fait application de ce principe plus largement à des avantages de nature salariale qui ne sont pas à proprement parler un "salaire", comme les tickets-restaurant (4).



L'examen de la jurisprudence de ces derniers mois montre que la Cour de cassation s'est, également, référée, à de nombreuses reprises, à l'existence d'un principe d'égalité de traitement, qu'il s'agisse de l'égalité entre salariés à temps partiel et à temps complet (5), mais, également, d'hypothèses où la référence à la notion de non-discrimination semblait plus pertinente, comme lorsqu'il s'est agi de la non-discrimination en raison de l'exercice du droit syndical (6) ou de la non-discrimination en raison du sexe (7).

Dans une série d'arrêts inédits rendus le 30 janvier 2008, la Chambre sociale de la Cour de cassation a même visé explicitement, à l'occasion d'un arrêt de cassation, "le principe d'égalité de traitement", s'agissant d'une indemnité additionnelle de licenciement dont le montant variait selon qu'elle était attribuée, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, à des salariés reclassés en interne ou en externe (8).



C'est ce visa et, singulièrement, la référence au "principe d'égalité de traitement", qui se trouve consacré, dans cet arrêt en date du 10 juin 2008 soumis à une très large publicité (P+B+R).

Dans cette affaire, et à la suite de la décision de la société Air France de rétablir les vols vers Alger, en juin 2003, le syndicat UGICT CGT avait invité le personnel navigant à exercer un droit de retrait sur ces vols. L'inspecteur du travail des transports ayant estimé, le 2 juillet 2003, après enquête, que les mesures de sécurité mises en place par Air France excluaient tout risque de danger grave et imminent pour son personnel, le syndicat a fait diffuser, le 3 juillet 2003, un nouveau tract rappelant que le décret du 11 juillet 1991 imposait aux membres de l'équipage ressentant une déficience quelconque pouvant leur faire croire qu'ils ne rempliraient pas les conditions d'aptitude nécessaires à l'exercice de leurs fonctions de s'abstenir de les exercer. L'employeur ayant, ensuite, appliqué sur la rémunération des membres du personnel navigant commercial (PNC) exerçant ce droit une retenue égale au trentième du salaire forfaitaire mensuel, le syndicat a saisi le juge civil pour qu'il soit mis fin à cette pratique et pour obtenir paiement de dommages intérêts.

La cour d'appel de Paris avait considéré, suivant en cela les conclusions du syndicat, que la compagnie devait continuer de payer le salaire des personnels qui ont exercé leur droit de retrait, ce "risque" devant, normalement, être assumé par l'employeur. Sur ce premier point, l'arrêt est cassé, la Cour de cassation relevant, de manière incontestable, que, "lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l'employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire que si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait obligation", et "que l'article 3.1.3 de l'annexe I du décret du 11 juillet 1991 ne prévoit pas qu'un membre d'équipage qui n'exécute pas ses fonctions en raison de la déficience qu'il ressent a droit au paiement du salaire lié à l'exercice de ces fonctions".

La cour d'appel avait, en outre, reproché à la compagnie de ne pas avoir réaffecté les salariés sur d'autres postes, une fois exercé le droit de retrait. Sur ce deuxième point, l'arrêt est aussi cassé, la Chambre sociale de la Cour de cassation ayant, également, rappelé que "l'article 3.1.3 de l'annexe I du décret susvisé n'oblige pas l'employeur à attribuer une autre affectation au salarié refusant d'accomplir son travail sur un vol, pour la raison qu'il prévoit".

Enfin, et c'est ce point qui retiendra, ici, l'attention, la cour d'appel avait considéré que la compagnie avait traité les personnels de manière inégalitaire, sans qu'aucun motif valable ne le justifie. Selon les magistrats parisiens, l'employeur ne justifiait pas cette différence de traitement autrement que par le renvoi aux dispositions statutaires fondant cette différence de traitement.

L'arrêt est cassé sur ce point, pour manque de base légale, au visa du principe d'égalité de traitement, la Chambre sociale de la Cour de cassation considérant que "la différence de traitement appliquée à ces deux catégories de personnel s'expliquait par une différence dans le mode de rémunération et [...] qu'il lui revenait de rechercher si les retenues opérées aboutissaient à des résultats équivalents au regard du mode de rémunération applicable à chacune des deux catégories de personne".


Sans nous arrêter, pour le moment, sur le fond de la solution, il convient d'observer, ici, que la Cour de cassation n'a pas visé le principe "à travail égal, salaire égal", qui pouvait pourtant avoir vocation à s'appliquer. On se demandera alors, dans ces conditions, quel sens peut avoir l'affirmation de ce nouveau principe.



En premier lieu, il convient de remarquer que, par sa formulation même, le principe "à travail égal, salaire égal" a une portée somme toute limitée.

Dans un certain nombre d'hypothèses, en effet, ce n'est pas le "salaire" qui est en cause, ni même la "rémunération" au sens large, mais un certain nombre d'"avantages" n'ayant pas de nature salariale. Il en va, ainsi, des indemnités de licenciement, qui ont une nature indemnitaire (9), et auxquelles la Cour de cassation a, également, entendu faire application du principe d'égalité (10). Dans une précédente décision rendue en 2001, la Cour de cassation, qui avait affirmé que, "si le plan social peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables", avait uniquement visé l'article L. 321-4-1 du Code du travail (N° Lexbase : L8926G7Q), devenu les articles L. 1233-61 à L. 1233-64 , sans faire aucunement référence au principe d'égalité (11). Confirmée en début d'année, la solution a été rendue cette fois-ci au double visa de l'article L. 321-4-1 du Code du travail, et du "principe d'égalité de traitement" (12).

Dans l'affaire qui a donné lieu à l'arrêt du 10 juin 2008, il pouvait sembler singulier de faire référence au "travail", dans la mesure où c'était l'absence de travail qui était en cause, et non le travail lui-même ; c'était donc l'envers du principe "à travail égal, salaire égal" qui était en cause, et non le principe lui-même.

La référence au "principe d'égalité de traitement" présente donc cet avantage d'embrasser plus de situation que le principe "à travail égal".



La promotion du "principe d'égalité de traitement" présente un autre avantage, celui de fédérer, sous une expression commune, tout un ensemble de règles assez disparates, qu'il s'agisse de l'égalité entre salariés à temps partiels et à temps plein, le principe "à travail égal, salaire égal" et les hypothèses de non-discrimination. Même s'il faudra attendre les prochaines décisions rendues par la Chambre sociale de la Cour de cassation pour déterminer si le nouveau principe supplantera les anciens, en particulier le principe "à travail égal, salaire égal" qui pourrait, désormais, se fondre dans le "principe d'égalité de traitement". La référence explicite au principe d'égalité permet, d'ailleurs, de souligner l'origine commune de tous ces principes dérivés, origine qui transparaissait déjà dans les décisions précédentes (13).

II - Incertitudes quant à la portée de la promotion du "principe d'égalité de traitement"



La promotion d'un "principe d'égalité de traitement", si elle présente l'avantage de proposer un fondement et une expression commune à un ensemble de règles comparables, n'est pas sans susciter un certain nombre d'interrogations, qui portent tant sur le régime de ce principe, que sur la justification des atteintes admises.



On sait que la Cour de cassation a étendu le régime de l'administration de la preuve des discriminations aux atteintes au principe "à travail égal, salaire égal" depuis 2005. Il est donc raisonnable de considérer que les dispositions présentes à l'article L. 1144-1 du Code du travail s'appliqueront, soit directement, soit indirectement par le truchement de l'article 1315 du Code civil (N° Lexbase : L1426ABG), à toutes les hypothèses d'atteintes au principe d'égalité de traitement (14).



La Cour de cassation n'a pas, pour autant, assimilé purement et simplement non-discrimination et égalité salariale. Ainsi, lorsque le juge est saisi d'une demande fondée sur la violation du principe "à travail égal, salaire égal", il n'est pas tenu d'examiner la situation dénoncée au regard des hypothèses de non-discrimination (15). Cette solution sera-t-elle maintenue lorsque le salarié aura agi pour dénoncer une discrimination, alors qu'il aurait dû se situer dans le cadre du principe d'égalité de traitement ? On peut le croire.



Par ailleurs, le Code du travail réserve un régime propre aux actions visant à sanctionner des discriminations, singulièrement depuis la loi du 27 mai 2008 (16). Dans la mesure où la référence au principe d'égalité de traitement ne recouvrirait pas une situation de discrimination prohibée par l'article L. 1132-1 du Code du travail , les dispositions du titre troisième consacré aux discriminations ne devraient, logiquement, pas s'appliquer et, singulièrement, les nouvelles dispositions de l'article L. 1133-1 , relatives aux différences de traitement autorisées, et qui dispose désormais que "l'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée". Ici encore, rien n'interdira au juge, qui dispose du pouvoir de déterminer le régime des exceptions admises au principe d'égalité de traitement, de faire une application élargie de ces nouvelles règles à d'autres situations.

En définitive, seules les sanctions propres aux hypothèses de discriminations devraient demeurer propres aux discriminations, qu'il s'agisse bien entendu des sanctions pénales (17), principe de l'égalité oblige, mais, également, de la nullité des mesures frappant le salarié, singulièrement lorsqu'il agi en justice pour dénoncer une discrimination dont lui, ou l'un de ses collègues, a été victime, et dont on sait qu'elle ne s'applique pas au salarié qui agit sur le fondement de la violation du principe "à travail égal, salaire égal" (18).



Reste, enfin, à s'interroger sur les conséquences que la mise en oeuvre de ce nouveau principe d'égalité de traitement pourrait avoir sur les justifications admises jusque là lorsque l'employeur souhaite apporter des différences de traitement à des salariés placés, a priori, dans une même situation.

L'examen de l'arrêt rendu le 10 juin 2008 livre les premiers enseignements.

Dans cette affaire, la cour d'appel avait considéré que la différence de traitement dans la gestion de l'absence de services faits des PNT et des PNA n'était pas justifiée et avait fait droit aux demandes du syndicat qui se fondait précisément sur le respect du principe d'égalité de traitement. Or, cet arrêt est cassé.

Il ne s'agit, toutefois, pas d'une cassation pour violation de la loi, mais pour manque de base légale. La Cour de cassation ne considère pas, ainsi, que les juges d'appel ont fait une mauvaise interprétation des termes du principe d'égalité de traitement, mais qu'ils ont mal motivé leur condamnation.

Pour justifier la condamnation de l'entreprise, la cour d'appel s'était, en effet, focalisée sur les seules retenues sur salaire, qui étaient effectivement appliquées uniquement au PNA, sans comparer, dans sa globalité, la situation des PNT, qui subissaient une baisse indirecte de leur rémunération globale en raison de la suppression de primes de vols.

C'est cette motivation qui justifie la cassation pour manque de base légale, et ce au prix d'un raisonnement en deux étapes.

Pour la Cour de cassation, en effet, la différence de traitement se justifiait formellement par une différence statutaire de rémunération. Certes, cette justification n'était pas suffisante, mais elle devait être prise en compte dans l'appréciation globale des situations respectives des salariés. Pour conclure à la violation du principe d'égalité de traitement, les juges auraient dû préalablement comparer, dans sa globalité, le traitement réservé aux deux catégories de personnel, ce qui n'avait pas été fait, puisque les juges n'avaient tenu compte que du salaire et non des primes.

Il appartiendra, par conséquent, à la juridiction de renvoi, la cour d'appel de Versailles, d'intégrer le régime des primes des PNT avant de conclure, le cas échéant, à la violation du principe d'égalité de traitement.

En d'autres termes, la cassation n'est pas liée à un désaccord sur les justifications admises, ou non, pour justifier d'éventuelles différences de traitement, mais seulement sur l'appréciation même du "traitement" réservé aux salariés dont on compare la situation et qui doit s'opérer de manière globale en prenant en compte tous les éléments de même nature.

C'est dire s'il faudra certainement attendre les prochaines décisions pour déterminer l'impact exact de l'arrêt du 10 juin 2008 sur les dérogations admises au principe d'égalité de traitement. On peut raisonnablement penser que la Cour de cassation ne modifiera pas l'ensemble des solutions dégagées depuis quelques années et qu'elle n'aura voulu que consacrer un principe plus en phase avec les situations inégalitaires qui lui sont soumises. C'est, du moins, ce que l'on peut espérer, au nom de la nécessaire stabilité des solutions jurisprudentielles qui participe, de manière importante, à la sécurité juridique.


(1) V., sur ce point, l'apport de la loi du 27 mai 2008 (N° Lexbase : L8986H39) et nos obs., La nouvelle approche des discriminations en droit du travail, Lexbase Hebdo n° 309 du 18 juin 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3609BGR).
(2) Sur l'égalité entre salariés, Y. Leroy, L'égalité professionnelle. Vers une approche générale et concrète, RJS, 2002, p. 887-898 ; A. Jeammaud, Du principe d'égalité de traitement des salariés, Dr. soc., 2004, p. 694, et les références citées.
(3) Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680, Société Delzongle c/ Mme Ponsolle (N° Lexbase : A9564AAH).
(4) Cass. soc., 19 décembre 2001, n° 99-45.295, Société Publications Willy Fischer (PWF) c/ Mme Danielle Peudpièce, F-D (N° Lexbase : A7264AXC) ; Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601, Société Alain Bensoussan, FP-P+B (N° Lexbase : A0480D7W) et nos obs., Chaud et froid sur la protection du principe "à travail égal, salaire égal", Lexbase Hebdo n° 295 du 6 mars 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3474BEE).
(5) C. trav., art. L. 3123-11 . Ainsi, Cass. soc., 30 octobre 2007, n° 06-44.714, Association pour l'action sociale (APAS), F-D (N° Lexbase : A2461DZ8) ; Cass. soc., 14 novembre 2007, n° 06-45.246, Mutualité sociale agricole de la Loire (MSA), F-D (N° Lexbase : A6049DZ3) : "Attendu, cependant, que les dispositions de l'article 3-4, alinéa 2, des dispositions transitoires de la convention collective du 22 décembre 1999 applicable au 1er juillet 2000 qui prévoit une comparaison entre complément familial désormais perçu et sursalaire antérieurement perçu ne heurtent pas le principe d'égalité de traitement et de proportionnalité des rémunérations posées par l'article L. 212-4-5 du Code du travail (N° Lexbase : L5847ACK)".
(6) C. trav., art. L. 2141-5 . Ainsi, Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-60.305, Compagnie Corsair, FS-P+B (N° Lexbase : A3383D7G) : "Qu'en statuant ainsi, alors qu'est régulière et ne méconnaît pas le principe d'égalité de traitement, garanti par les articles 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (N° Lexbase : L6821BH4) et 1 (N° Lexbase : L1365A9G), 5 (N° Lexbase : L1369A9L) et 6 (N° Lexbase : L1370A9M) de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen, la décision de l'employeur de s'opposer, dorénavant, à la désignation, par l'un quelconque des syndicats concernés, d'un délégué syndical tant que leur nombre ne sera pas redescendu à celui fixé par la loi, le tribunal a violé les textes susvisés" ; Cass. soc., 28 mai 2008, n° 07-60.376, Mme Eve Vaz-Fernandez, F-D (N° Lexbase : A7942D8N) : "Vu l'article 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, les articles 1er, 5 et 6 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen, les articles L. 411-11, alinéa 1 et 2 (N° Lexbase : L6313ACS), devenu l'article L. 2143-3 , et L. 412-14, cinquième alinéa (N° Lexbase : L6334ACL), devenu L. 2143-11 du Code du travail" ; "en vertu du principe d'égalité qui a valeur constitutionnelle refuser la désignation d'un délégué par un autre syndicat représentatif dans l'entreprise".
(7) Cass. soc., 18 déc. 2007, n° 06-45.132, Société autonome des transports parisiens (RATP), FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A1382D3L), Dr. soc., 2008, p. 246, et nos obs., Des limites aux mesures tendant à favoriser l'accès des femmes aux carrières, Lexbase Hebdo n° 287 du 9 janvier 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N5941BDE) : "Mais attendu qu'ayant relevé que la réglementation litigieuse accordait une priorité absolue et inconditionnelle aux candidatures de certaines catégories de femmes, au nombre desquelles figurent les femmes divorcées non remariées qui se trouvent dans l'obligation de travailler, en réservant à celles-ci le bénéfice de l'inopposabilité des limites d'âge pour l'accès au statut d'agent permanent de la RATP, à l'exclusion des hommes divorcés non remariés qui sont dans la même situation, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre aux conclusions inopérantes prétendument omises selon la seconde branche, a exactement décidé qu'une telle réglementation était contraire au principe communautaire d'égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins en matière d'emploi et de travail tel qu'il résulte des articles 141, paragraphe 4, du Traité CE ([LXB=L514BCM]), et 3, paragraphe 1, et 2, paragraphe 4, de la Directive 76/207/CEE (N° Lexbase : L9232AUH)".
(8) Cass. soc., 30 janvier 2008, n° 06-46.447 au n° 06-46.474, Société Brandt industries, F-D (N° Lexbase : A6092D4E).
(9) Cass. soc. 9 mars 1957, Dr. soc., 1957, p. 278, concl. Blanchet.
(10) Cass. soc., 30 janvier 2008, préc..
(11) Cass. soc., 10 juillet 2001, n° 99-40.987, Mme Vieillard c/ Association Irmep l'Essor et autre (N° Lexbase : A1731AUN), Dr. soc., 2001, p. 1012, et les obs. de A. Olivier, Les avantages contenus dans un plan social doivent être préalablement définis, contrôlables et égalitaires .
(12) Cass. soc., 30 janvier 2008, préc..
(13) Cass. soc., 5 mars 2008, préc. : "principe d'égalité de traitement garanti par les articles 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et 1, 5 et 6 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen" ; Cass. soc., 28 mai 2008, préc. : "Vu l'article 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, les articles 1er, 5 et 6 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen, les articles L. 411-11, alinéa 1 et 2, devenus l'article L. 2143-3, et L. 412-14, cinquième alinéa, devenu L. 2143-11 du Code du travail ".
(14) Cass. soc., 28 septembre 2004, n° 03-41.825, Société STAVS Transport de voyageurs c/ M. André Hoarau, F-P+B (N° Lexbase : A4907DD4), Dr. soc., 2004, p. 1144 : "Mais attendu d'abord qu'en application de l'article 1315 du Code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence" ; Cass. soc., 12 mars 2008, n° 06-40.999, M. Frédéric Chazal, F-D (N° Lexbase : A3976D7E).
(15) Cass. soc., 5 juillet 2005, n° 03-44.281, Mme Josiane Franceschi c/ Caisse maladie régionale de Provence (CMR), FS-P+B (N° Lexbase : A8900DIH), Bull. civ. V, n° 231 p. 202 : "la cour d'appel, qui n'a pas modifié les termes du litige et qui était saisie du seul point de savoir si le principe "à travail égal, salaire égal" avait été méconnu par l'employeur, n'avait pas à se prononcer sur une discrimination en raison de l'un des cas énumérés par l'article L. 122-45 du Code du travail (N° Lexbase : L3114HI8)".
(16) Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, préc. et nos obs., La nouvelle approche des discriminations en droit du travail, préc..
(17) C. pén., art. 225-1 à 225-4 (N° Lexbase : L3332HIA).
(18) Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-40.085, Société anonyme Alcatel Cit, FS-P (N° Lexbase : A0557D7R), v. nos obs., Chaud et froid sur la protection du principe "à travail égal, salaire égal", Lexbase Hebdo n° 295 du 6 mars 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3474BEE).


Décision

Cass. soc., 10 juin 2008, n° 06-46.000, Société Air France c/ Syndicat UGICT CGT Air France, FS P+B+R (N° Lexbase : A0540D9U)

Cassation CA Paris, 18ème ch., sect. C, 26 octobre 2006, n° 05/12963, Syndicat UGICT CGT Air France c/ Société Air France (N° Lexbase : A2235DTX)

Textes visés : décret du 11 juillet 1991, art. 3.1.3 de l'annexe I et C. civ., art. 1134 (N° Lexbase : L1234ABC) ; le principe d'égalité de traitement

Mots clef : principe d'égalité de traitement ; principe à travail égal, salaire égal ; non-discrimination.

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