[Jurisprudence] La justification des inégalités salariales à l'épreuve de l'ancienneté et de l'appartenance à des établissements distincts

par Christophe Radé, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV, Directeur scientifique de Lexbase Hebdo - édition sociale

 Les principaux éléments constitutifs de l'application du principe "à travail égal, salaire égal", étant, aujourd'hui, bien connus, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise, désormais, sa doctrine des justifications des différences de traitement qui peuvent exister entre des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Ce sont ces deux éléments, susceptibles de caractériser une différence de situation, et donc de justifier une différence de traitement, qui se trouvent au coeur de deux arrêts rendus en formation restreinte par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 janvier 2009. Le premier, qui confirme, d'ailleurs, les termes mêmes de l'arrêt fondateur de 1996 (1), permet de rappeler le rôle joué par l'ancienneté des salariés (I). Le second, qui a les honneurs d'une publication au bulletin, précise les conditions dans lesquelles l'appartenance à des établissements distincts situés dans des zones géographiques différentes est susceptible de justifier des disparités de traitement entre salariés de la même entreprise (II).
Résumés

Pourvoi n° 07-40.609 : au regard du respect du principe "à travail égal, salaire égal", l'ancienneté ne saurait, à elle seule, justifier une différence de rémunération, dès lors qu'elle donne lieu à l'allocation d'une prime distincte.

Pourvois n° 07-43.452 à 07-43.464 : il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

La cour d'appel a relevé qu'aucune explication objective n'était fournie propre à justifier les différences de traitement constatées entre les salariés placés dans une situation professionnelle identique, liées à l'application d'abattements de zone.

Commentaire

I - La justification par l'ancienneté

Il est de jurisprudence constante que la seule différence de date d'embauche n'est pas suffisante pour justifier une différence de traitement entre salariés appartenant à une même entreprise (2).

Cette antériorité doit révéler une différence de situation qui justifiera la différence de traitement, qu'il s'agisse du bénéfice d'avantages statutaires (convention collective, usages ou engagements unilatéraux dénoncés et non remplacés), dont il convient de compenser la disparition (3), d'une différence d'expérience professionnelle (4), de déroulement de carrière (5) ou d'ancienneté (6).

L'examen de la jurisprudence montre l'importance du critère de l'ancienneté, qu'il s'agisse, d'ailleurs, de l'ancienneté dans l'entreprise ou de l'ancienneté dans les fonctions, ce qui permet de prendre en compte l'ancienneté acquise dans les fonctions au service d'un précédent employeur (7). La Cour de justice des Communautés européennes considère, à ce sujet, que la valorisation de l'ancienneté justifie des différences de traitement, y compris si elle conduit à induire des différences statistiques de traitement entre les femmes et les hommes (8).

Une seule réserve a été formulée par la Cour de cassation, dès l'arrêt fondateur : l'ancienneté ne saurait justifier une différence dans le montant du salaire si elle a, par ailleurs, été prise en compte par le biais du versement d'une prime d'ancienneté (9).

C'est ce que confirme le nouvel arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 janvier 2009 (pourvoi n° 07-40.609).

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée, le 19 septembre 1974, en qualité de caissière, par la société Bazar de l'Hôtel de Ville (BHV) et affectée, à partir du 30 octobre 1978, au service clientèle du BHV de Créteil où elle est restée jusqu'à sa mise à la retraite, le 31 mai 2004. Dans le dernier état de ses fonctions, la salariée, qui a exercé plusieurs mandats représentatifs, était classée EQSC 08, employée qualifiée service commercial, catégorie VIII, de la Convention collective des grands magasins et magasins populaires. S'estimant victime d'une discrimination syndicale et salariale, elle avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tenant, notamment, au rattrapage de sa rémunération.

La cour d'appel de Paris avait fait droit à ses demandes et avait condamné l'employeur à lui payer un rappel de salaire et de congés payés pour n'avoir pas assuré, à cette dernière, une égalité de traitement avec les autres employés, dans l'établissement de son salaire. La cour d'appel avait, en effet, considéré que la salariée relevait, en sa qualité d'employée qualifiée de service commercial affectée au service clientèle du magasin de Créteil, de la catégorie VIII de la Convention collective des grands magasins et magasins populaires et qu'il résultait des tableaux de comparaison des salaires des employés affectés au même service dans d'autres magasins de la région parisienne et ayant des qualifications identiques, qu'aucun de ces salariés ne disposait de l'importante ancienneté qui était la sienne. La cour avait, ainsi, relevé qu'une autre salariée, affectée au service commercial et employée depuis 1980, percevait une rémunération fixe supérieure, augmentée d'une prime d'entrepôt, que les autres salariées, d'une ancienneté nettement moindre, bénéficiaient d'une rémunération fixe presqu'identique, et que, par ailleurs, la comparaison de la rémunération fixe avec celle des autres salariées du service clientèle du magasin de Créteil à laquelle se livre la société ne peut être retenue puisque deux d'entre elles ne travaillent pas à temps complet et les trois autres ont une ancienneté inférieure au moins de quatorze années.

Cet arrêt est cassé, au regard du principe "à travail égal, salaire égal".

Après avoir affirmé "qu'au regard du respect du principe 'à travail égal, salaire égal', l'ancienneté ne saurait à elle seule justifier une différence de rémunération, dès lors qu'elle donne lieu à l'allocation d'une prime distincte" , la Cour de cassation considère que la cour d'appel de Paris a privé sa décision de base légale, dans la mesure où les salariées dont on comparait la situation accomplissaient, "à qualifications identiques, un travail de valeur égale", et qu'elles "percevaient, hors la prime spéciale prenant en compte leur ancienneté, un salaire de base de même niveau", de telle sorte qu'elles "se trouvaient, ainsi, dans une situation identique excluant toute disparité".

En d'autres termes, l'examen du dossier des salariées qui exerçaient, pour une même qualification, un travail de valeur égale, montrait qu'elles percevaient un salaire de base identique et que la différence de traitement constatée résultait uniquement du versement d'une prime d'ancienneté.

La solution semble logique.

Dans un premier temps, il semble que la cour d'appel de Paris n'avait pas correctement déterminé la liste des salariées avec lesquelles il convenait de comparer la situation de la demanderesse, seules les salariées exerçant un travail de valeur égale, pour une qualification identique, devant être comprises dans la comparaison.

Dans un second temps, les différences de traitement dénoncées résultaient uniquement du bénéfice d'une prime d'ancienneté et non de différences dans le montant du salaire de base qui auraient été introduites pour tenir compte de l'ancienneté des salariés.

L'arrêt présente, toutefois, une particularité qui nuit à sa compréhension. La cour d'appel de Paris est, en effet, censurée pour avoir indûment admis l'existence d'une atteinte injustifiée au principe "à travail égal, salaire égal". Or, ce visa s'accompagne d'un attendu de principe aux termes duquel "au regard du respect du principe 'à travail égal, salaire égal', l'ancienneté ne saurait à elle seule justifier une différence de rémunération, dès lors qu'elle donne lieu à l'allocation d'une prime distincte", ce qui suggère que, en l'espèce, la cour d'appel avait indument considéré la différence de traitement comme justifié, alors que c'était précisément le contraire.

On peut, alors, se demander si ce hiatus entre l'attendu de principe et la solution finalement retenue est accidentel, ce que pourrait accréditer le fait que l'arrêt, simplement diffusé, n'est pas promis à la publication, ou s'il s'agit, au contraire, d'une formulation délibérée destinée à rappeler, même de manière peu à propos, la solution issue de l'arrêt "Ponsolle" (10), ce qui nous semble plutôt être le cas.

La règle rappelée par cet arrêt, et qui interdit de prendre en compte l'ancienneté comme justification d'une différence dans l'établissement du salaire de base lorsque les salariés bénéficient, par ailleurs, d'une prime d'ancienneté ("ancienneté sur ancienneté ne vaut"), semble, a priori, logique. S'il est louable de valoriser l'ancienneté et, au travers elle, la fidélité du salarié à son entreprise et la qualité supérieure du travail qui en résulte certainement, il ne semble pas logique d'utiliser cette justification, à la fois, pour majorer le salaire et pour verser une prime ayant le même objet ; l'ancienneté constituerait, en quelque sorte, une justification à usage unique.

A bien y réfléchir, l'affirmation contenue dans l'arrêt "Ponsolle", et reprise par cet arrêt en date du 21 janvier 2009, pêche par excès, car elle ne tient pas compte du montant de la prime d'ancienneté versée, c'est-à-dire qu'elle écarte toute analyse du montant de la valorisation de ce critère par l'employeur. Or, il semblerait injuste que le bénéfice d'une prime d'ancienneté d'un faible montant interdise à l'employeur d'accorder au salarié un salaire "de base" supérieur, pour tenir, également, compte de l'ancienneté, dès lors que cette "double" prise en compte n'excède pas ce qu'il semble juste de récompenser au travers l'ancienneté.

La jurisprudence ne semble pas, aujourd'hui, prête à se lancer dans l'analyse du caractère proportionné des justifications avancées par l'employeur et se contente, pour le moment, de s'intéresser aux motifs avancés par l'employeur pour déterminer s'ils sont de nature à justifier la différence de traitement, sans considération de l'ampleur de cette différence et de leur caractère proportionné, eu égard à la différence de situation constatée.

Or, il nous semble que la prise en compte exagérée de facteurs qui sont de nature à justifier une différence de traitement prive cette différence de traitement d'une partie de sa légitimité.

La prise en compte de la proportionnalité de la différence de traitement pourrait, ainsi, conduire, soit à écarter certains motifs légitimes en cas de prise en compte excessive (11), ou, comme cela pourrait être le cas lorsque le salarié voit son salaire de base majoré pour tenir compte de son ancienneté et qu'il perçoit, par ailleurs, une prime d'ancienneté, à admettre le cumul, dès lors que la prise en compte globale du critère de l'ancienneté n'est pas disproportionnée.

La réticence de la jurisprudence à entrer dans le contrôle de la proportionnalité des différences de traitement justifiées s'explique, sans doute, par la difficulté à définir des critères d'appréciation quantitatifs fiables ; mais le juge ne pourrait-il pas, alors, se contenter de contrôler la disproportion manifeste, comme il le fait, par ailleurs, notamment, lorsqu'il contrôle le caractère "manifestement" excessif d'une clause pénale ?

II - La justification tirée du rattachement à des accords d'établissement différents

La Cour de cassation a considéré, dès 1999, qu'une différence de traitement constatée entre des salariés appartenant à une même entreprise peut se justifier par l'appartenance à des établissements distincts soumis à des accords collectifs particuliers (12).

La solution a été reprise et complétée en 2006, la Haute juridiction précisant qu'il fallait tenir compte des "caractéristiques" propres aux établissements pour déterminer si les "modalités de rémunération spécifiques", ainsi déterminées, étaient justifiées (13).

Cette précision s'inscrit dans un mouvement plus vaste consistant à contraindre les juges du fond à ne pas se contenter de justification abstraites et formelles et à rechercher concrètement en quoi les justifications avancées par l'employeur sont de nature à justifier les différences de traitement constatées (14), compte tenu, notamment, de la nature des avantages en cause (15).

C'est ce que confirme ce nouvel arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 janvier 2009 (pourvois n° 07-43.452 à 07-43.464).

Cette affaire concernait les salariés de l'entreprise Radio France. Treize salariés de l'établissement Radio France Hérault contestaient, en effet, l'application sur leurs salaires bruts d'un "abattement de zone" de 0,70 % qui n'était pas général au sein de l'entreprise.

La cour d'appel de Montpellier avait donné raison aux salariés et considéré que cette différence de traitement n'était pas justifiée, au regard du respect du principe "à travail égal, salaire égal", l'entreprise Radio France ne fournissant "aucune explication objective [...] propre à justifier les différences de traitement constatées entre les salariés [...] placés dans une situation professionnelle identique, liées à l'application d'abattements de zone". 

Dans ces conditions, et après avoir rappelé le principe selon lequel "il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence", la Cour de cassation confirme la décision et rejette le pourvoi.

La justification de la solution est particulièrement intéressante car elle tient tant à des raisons de fond que de forme.

En la forme, la Cour de cassation constate que l'employeur ne fournissait au juge aucun élément de nature à justifier que des salariés, exerçant un travail de valeur égale, perçoivent, pour certains, une rémunération inférieure de 30 %. Supportant la charge de la preuve de cette justification, par application des principes dégagés par la Cour de cassation depuis 2004 (16), l'employeur supporte, logiquement, le risque de la preuve de la justification.

Sur le fond, la solution peut, également, s'expliquer par le fait que l'abattement ne se justifiait pas, singulièrement parce que la comparaison de la situation des salariés, selon qu'ils travaillaient dans différentes zones, ne faisait apparaître aucune différence significative tenant, par exemple, à des disparités régionales dans la cherté de la vie.

La Cour de cassation n'exclut donc pas, par principe, que des disparités régionales puissent justifier une adaptation du montant des rémunérations pour tenir compte de différences dans le coût de la vie, mais impose simplement aux employeurs de s'en justifier, si tant est, d'ailleurs, que pareilles justifications reposent sur des données objectives dont le juge puisse contrôler la véracité et la pertinence, au regard des disparités constatées. Les primes versées aux salariés qui vivent, notamment, à Paris ou dans certains départements ou territoires d'Outre-mer ne sont donc pas systématiquement condamnées, qu'elles résultent d'accords de branche ou d'entreprise (17), mais elles devront, désormais, être passées au crible de la justification, ce dont on ne peut que se réjouir. Trop nombreuses sont, encore aujourd'hui, les disparités salariales qui n'ont comme autre justification que l'usage ou des considérations socio-économiques totalement dépassées.

La solution est, enfin, intéressante car elle permet d'expliciter la portée de l'arrêt "Sogara", rendu en 2006, et de la référence aux "caractéristiques" des établissements distincts de l'entreprise qui sont susceptibles de justifier des différences de traitement induites par le pluralisme des accords collectifs. L'une de ses justifications peut, précisément; tenir à la cherté de la vie dans les zones géographiques où sont implantées ces différents établissements. L'argument est donc susceptible d'être admis, mais sous la réserve, qui résulte de cet arrêt en date du 21 janvier 2009, et qui tient à la véracité de la justification, ainsi qu'à la capacité de l'employeur d'en établir la preuve en cas de litige.

(1) Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680, Société Delzongle c/ Mme Ponsolle (N° Lexbase : A9564AAH).
(2) Cass. soc., 25 mai 2005, n° 04-40.169, Société The Hôtel Ritz Limited c/ Mme Stoyanka Smilov, FS-P+B (N° Lexbase : A4304DIA), Bull. civ. V, n° 178, p. 153 ; Cass. soc., 21 février 2007, n° 05-43.136, Association patronage de l'Institut régional des jeunes sourds et aveugles de Marseille, Irsam Les Hirondelles, FS-P+B (N° Lexbase : A2978DUT) et nos obs., Justifications des inégalités salariales et date d'embauche des salariés, Lexbase Hebdo n° 250 du 1er mars 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N1031BAG).
(3) Dernièrement Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.529, Société The Ritz hôtel limited, FS-P+B+R (N° Lexbase : A4841EAK) et nos obs., Principe "à travail égal, salaire égal", égalité de traitement, non-discrimination et harcèlement : la Cour de cassation reprend la main, Lexbase Hebdo n° 321 du 9 octobre 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3848BHY).
(4) CA Paris, 18ème ch., sect. D, 7 octobre 2003, n° 01/38194, BICC n° 602 du 15 juillet 2004, n° 1155 ; Cass. soc., 12 mars 2008, n° 06-40.999, M. Frédéric Chazal, F-D (N° Lexbase : A3976D7E).
(5) Cass. soc., 3 mai 2006, n° 03-42.920, Caisse régionale d'assurance maladie d'Ile-de-France (CRAMIF) c/ Mme Catherine Lefebvre, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2459DPR) et nos obs., L'égalité salariale n'est pas l'identité salariale, Lexbase Hebdo n° 214 du 10 mai 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N8019AK9).
(6) Cass. soc., 20 juin 2001, n° 99-43.905, M. Yannick Raude c/ Société Publimepharm (N° Lexbase : A6334ATR) ; Cass. soc., 28 avril 2006, n° 03-47.171, Société DEMD Productions c/ Mme Anne Moutot, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2049DPL) et nos obs., L'ancienneté et la situation juridique du salarié dans l'entreprise peuvent justifier une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", Lexbase Hebdo n° 231 du 3 mai 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N7835AKE) ; Cass. soc., 10 avril 2008, n° 06-44.944, Mme Christine Huchin, inédit (N° Lexbase : A8764D7Q) ; Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 07-40.848, M. Jean Laroze, F-D (N° Lexbase : A4988EAY) ; Cass. soc., 22 octobre 2008, n° 07-42.571, M. Reynald Manson, F-D (N° Lexbase : A9502EA8).
(7) Cass. soc., 15 novembre 2006, n° 04-47.156, M. Emeran Amougou, F-P (N° Lexbase : A3328DS3).
(8) CJCE, 3 octobre 2006, aff. C-17/05, B. F. Cadman c/ Health & Safety Executive (N° Lexbase : A3687DRY).
(9) Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680, préc., JCP éd. E, 1997, II, 904, note A. Sauret ; Dr. soc., 1996, p. 1013, obs. A. Lyon Caen. Solution confirmée implicitement par Cass. soc., 28 avril 2006, n° 03-47.171, Société DEMD Productions c/ Mme Anne Moutot, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A2049DPL) et nos obs., L'ancienneté et la situation juridique du salarié dans l'entreprise peuvent justifier une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", Lexbase Hebdo n° 213 du 4 mai 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N7835AKE).
(10) On se rappellera, en effet, que, dans l'arrêt "Ponsolle", la Cour de cassation avait écarté la justification tirée de l'ancienneté, dans la mesure où les salariées dont on comparait la situation percevaient déjà une prime d'ancienneté.
(11) Ainsi, pour la différence de traitement introduite entre deux salariés ayant un statut juridique différent dans l'entreprise, lire nos obs., Principe "à travail égal, salaire égal" et différence de statut juridique dans l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 261 du 24 mai 2007 - édition sociale (N° Lexbase : N1641BBE) (réf. : Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894, FP-P+B N° Lexbase : A2480DWR).
(12) Cass. soc., 27 octobre 1999, n° 98-40.769, Electricité de France c/ M. Chaize et autres (N° Lexbase : A4844AGI) : "la négociation collective au sein d'un établissement distinct permet d'établir, par voie d'accord collectif, des différences de traitement entre les salariés de la même entreprise".
(13) Cass. soc., 18 janvier 2006, n° 03-45.422, Société Sogara France c/ Mme Lasoy Agion, F-P (N° Lexbase : A3972DM3) et nos obs., Une différence de traitement fondée sur la pluralité des accords d'établissement n'est pas illicite, Lexbase Hebdo n° 199 du 26 janvier 2006 - édition sociale (N° Lexbase : N3620AKB).
(14) S'agissant du statut juridique des salariés (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894, FP-P+B N° Lexbase : A2480DWR, lire nos obs., Principe "à travail égal, salaire égal" et différence de statut juridique dans l'entreprise, Lexbase Hebdo n° 261 du 24 mai 2007 - édition sociale N° Lexbase : N1641BBE) ; de leur date d'embauche (Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-42.128, FS-P+B+R N° Lexbase : A4724DXA, lire nos obs., La justification des inégalités salariales par le principe du maintien des avantages individuels acquis, Lexbase Hebdo n° 272 du 13 septembre 2007 - édition sociale N° Lexbase : N2737BCD) ; de l'appartenance à la catégorie professionnelle des cadres (Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601, FP-P+B N° Lexbase : A0480D7W, lire nos obs., Chaud et froid sur la protection du principe "à travail égal, salaire égal", Lexbase Hebdo n° 295 du 6 mars 2008 - édition sociale N° Lexbase : N3474BEE) ; ou, encore, des diplômes (Cass. soc., 16 décembre 2008, n° 07-42.107, FS-P+B+R N° Lexbase : A9149EBH : "la seule différence de diplômes, alors qu'ils sont d'un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée").
(15) Exigence très nette dans Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601, préc. : "la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence".
(16) Cass. soc., 28 septembre 2004, n° 03-41.825, SA SAVS Transport de voyageurs, F-P+B (N° Lexbase : A4907DD4), Bull. civ. V, n° 228, p. 209 ; Dr. soc., 2004, p. 1144, obs. Ch. Radé : "en application de l'article 1315 du Code civil (N° Lexbase : L1426ABG), s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence".
(17) Ces primes existent, également, dans la fonction publique, même si on constate que leur caractère historiquement très avantageux est en nette régression. Dans le secteur privé, elles visent à compenser des charges particulières et n'entrent donc pas dans l'assiette de calcul du Smic ou des minima conventionnels : Cass. soc., 4 mars 2003, n° 00-46.906, M. Eric Chopard c/ M. Guy Demonfaucon, FS-P+B (N° Lexbase : A3718A7T), Dr. soc., 2003, p. 528.

Décisions

1° Cass. soc., 21 janvier 2009, n° 07-40.609, Société Bazar de l'Hôtel de Ville, F-D (N° Lexbase : A6445ECP)

Cassation partielle, CA Paris, 22ème ch., sect. B, 5 décembre 2006, n° 05/04166, Société Bazar de l'Hôtel de Ville (N° Lexbase : A5785DXK)

Texte visé : principe "à travail égal, salaire égal"

Mots clef : rémunération ; principe "à travail égal, salaire égal" ; justification ancienneté.

Lien base :

2° Cass. soc., 21 janvier 2009, n° 07-43.452, Société nationale de radiodiffusion Radio France, F-P+B (N° Lexbase : A6479ECX)

Rejet, CA Montpellier, 4ème ch. soc., 6  juin 2007

Texte concerné : principe "à travail égal, salaire égal"

Mots clef : rémunération ; principe "à travail égal, salaire égal" ; justification établissements distincts.

Lien base :